Det er et hav av alternativer når du skal tiltrekke og ansetter en ny utvikler. Vi vil i dette blogginnlegget se på de ulike rekrutteringsstrategiene du kan benytte deg av når du selv aktivt søker en ny utvikler til ditt utviklerteam.
De aller fleste utvikleravdelinger vil før eller siden kjenne på behovet for mer tid, mer ressurser eller mer kompetanse. Dere har kanskje en veletablert utvikleravdeling som jobber med konkrete løsninger og prosjekter. Men ambisjoner om vekst eller uforutsette prosjekter gjør gjerne at dagens stab ikke rekker over alle oppgave, og dere trenger å utvide med ytterlige ressurser.
Det ligger gjerne løsninger og prosjekter frem i tid som dagens utviklerstab ikke vil være i stand til å håndtere på en god måte. For å sikre videre fremdrift og vekst i selskapet må dere legge en strategi for å skaffe den typen kompetanse dere trenger.
Så hva gjør du egentlig når behovet for en ny it-utvikler melder seg? Uavhengig av underliggende behov, så finnes en rekke ulike strategier for å finne den neste it-utvikleren til ditt team.
Problemstillingen leder umiddelbart mot spørsmålet; Trenger jeg en permanent og langsiktig løsning eller vil en mer kortsiktig og midlertidig løsning være nok denne gangen?
Hvilke rekrutteringsstrategier finnes det?
Når du begynner å lete etter utviklere, er noen grunnleggende spørsmål du må stille deg selv før du begynner å tenke på hvilken rekrutteringsstrategi som er riktig for deg:
- Har du et kortsiktig eller langsiktig behov?
- Hva kommer det til å koste å rekruttere (ressursbruk i timer / kroner)?
- Skal du ansette selv eller få andre til ta seg av rekrutteringsprosessen?
- Er målet fast ansettelse eller kunne du tenke deg å leie inn kompetanse?
For å ta stilling til ressursbruk og ikke minst risikoen, er dette viktige spørsmål å stille.
Hvilken rekrutteringsstrategi passer for deres behov?
Vil du gjennomføre rekrutteringsprosessen og ansette selv?
Mange bedrifter ønsker å finne it-utvikler for fast stilling. For å oppnå dette vil mange gjennomføre rekrutteringsprosessen på egen hånd. Å ha full kontroll på rekrutteringsprosessen oppleves som en forutsigbar og trygg løsning, men det er ikke alltid tilfellet. Det finnes mange gode argumenter for å gjøre rekrutteringen selv, men det finnes også mange gode grunner for å la eksterne ta hele eller deler av rekrutteringsjobben.
Skal du samarbeide med rekrutteringsbyrå?
En rekrutteringsprosess krever både tid og ressurser. Mange bedrifter velger derfor å samarbeide med et rekrutteringsbyrå for å finne ny arbeidskraft til utviklingsavdelingen. Rekrutteringsbyråer hjelper bedrifter med å gjennomføre rekrutteringsjobben, og finner rett it-utvikler til fast stilling i ditt selskap. Det er som regel opp til deg som oppdragsgiver hvor involvert du ønsker å være i denne prosessen.
Hva med å bruke et bemanningsbyrå for innleie av utvikler?
Et bemanningsbyrå tar seg også av rekrutteringsprosessen, men forskjellig fra fast ansettelse gjennom rekrutteringsbyrå, vil et bemanningsbyrå leier ut personell til bedrifter med et midlertidig behov. De hjelper bedrifter med å sikre at rett person er til stede når et midlertidig behov oppstår
Kan outsourcing av oppgave eller prosjekt være løsningen?
Mange selskaper benytter seg av outsourcing når de ikke får tak bra nok kompetanse selv, eller rett og slett finner ut at andre kan utføre gitte oppgaver og prosjekter bedre. Outsourcing betyr egentlig bare at en virksomhet lar eksterne leverandører ta over en eller flere arbeidsoppgaver som virksomheten tidligere har stått for eller ønsker å gjennomføre. Det er som oftest en tidsbegrenset kontrakt for det ene prosjektet, og dette er best egnet som enn kortsiktig løsning, når utviklerteamet er overarbeidet eller har mangel på kapasitet
Har du tenkt på å etablere eget internasjonalt selskap / avdeling?
Mange selskaper opplever det som utfordrende å finne en pålitelig, tilpasningsdyktig og fleksibel outsourcingpartner. Derfor, som et alternativ til outsourcing ser noen selskaper på å bruke BOT-modellen (Build, Operate, Transfer). Dette gjør det mulig for partnere å administrere og bygge en outsourcet enhet, som bedriften til slutt tar eierskap over selv
Skal du samarbeide med en profesjonell arbeidsgiverorganisasjon «PEO»?
PEO er en internasjonal betegnelse for «Professional employer organization». Direkte oversatt til «profesjonell arbeidsgiverorganisasjon», og ofte omtalt som å ha «eksterne ansatte». Kort fortalt innebærer det at PEO gir deg tilgang til et stort utvalg av kompetanse, gjennom muligheten til å ansette utviklere i andre land og lokasjoner. Du slipper dermed kostnadene ved å flytte ansatte fra sin lokasjon, samtidig som du ivaretar kontroll og sikrer en effektiv organisasjon.
Vil du leie inn kompetanse via konsulentselskap?
Hva er egentlig forskjellen med å leie innleie av en it-utvikler fra bemanningsbyrå eller innleie gjennom konsulentselskap? Egentlig er det ikke stor forskjell mellom bemannings– og konsulenttjenester. I den grad man skal sette et klart skille kan man si at et konsulentbyrå stiller med et fagmiljø og leier ut arbeidskraft innenfor spesialiserte områder som for eksempel IT.
Hva med innleie av selvstendig it-konsulent (frilanser)?
En frilanser er en selvstendig næringsdrivende som tilbyr tjenester, og jobber ofte med mange prosjekter for flere kunder samtidig. Å ansette en frilanser kan være billigere enn å leie inn en konsulent gjennom et konsulentselskap. Frilansere tjener vanligvis penger per jobb, og tar betalt timepriser eller daglige priser for arbeidet sitt. Frilansarbeid er vanligvis kortvarig.
Kort oppsummert
I alle nevnte strategier vil det ha en betydning i hvilken grad du selv er ansvarlig for og tar del i rekrutteringsprosessen, og om utvelgelsesprosessen er en del av tjenesten eller ikke.
En av de mest krevende utfordringene utviklingsavdelingen står overfor akkurat nå, er å finne de dyktige medarbeiderne de trenger for å lykkes i med vekst. Bransjen står overfor alvorlige kompetansegap som bedriftene bare kan overvinne med å ha klare strategier for å finne den neste utvikleren.
Det er sjeldent en enkel rekrutteringsstrategi som er riktig for enhver rekrutteringssituasjon. De forskjellige alternativene passer til ulike situasjoner. Det vil derfor være viktig for enhver bedrift å ha oversikt over de mulighetene som eksisterer, og gjøre en vurdering basert på behov og strategi.
